朝日新聞が特集した「部下が上司を選ぶ」制度は、若手の早期離職を防ぎ、働く環境を自分で選べる可能性を広げる取り組みです。
一方で「劇薬」とも言われ、運用を誤ると逆効果。
現場監督として何を学び、明日から何をするかに絞って整理します。
記事のポイント（超要約）
- 社員投票で管理職を決める「総選挙」や、部下が上司を逆指名する制度を導入する企業が登場。
- ある会社では制度導入後、離職率が大幅低下。評価の透明化や「この人の下で働きたい」という動機付けが機能したとされる。
- 専門家は「パワハラ抑止や不適切な管理職の可視化に有効だが、上司が萎縮する等の副作用もありうる」と指摘。
若手現場監督にとっての意味
- 成長スピードは“上司次第”になりがち：段取り・品質・安全の基準、フィードバックの質は上司の流儀で変わる。制度の有無に関わらず、自分で環境を選びに行く姿勢が武器。
- 選べない現場でも選べるものがある：メンター、横の先輩、他所の所長との1on1など、学ぶ相手は自分で逆指名できる。
明日からできる「現場版・上司選択」5ステップ
- 期待値を可視化：着手前に「品質基準・締切・報告頻度」を文章化して上司と合意（議事メモでOK）。
- メンターを逆指名：自分が学びたい所長/主任に月1の1on1を依頼。議題は「工程の組み方」「写真の撮り方」「安全指示の出し方」。
- 通信簿づくり：チーム内で“上司の強み・弱み・教え方のクセ”を匿名メモに。攻撃でなく改善の材料に使う。
- 配属希望の根拠メモ：「〇〇の工種を伸ばしたい。△△さんの現場で学べば××が身に付く」まで書くと通りやすい。
- 守りの記録：不適切な指示やハラスメントが疑われる時は、日時・言動・対応を即メモ→所長/人事相談へ。
制度導入が進んだら――現場側の運用ルール案
- 公平性：投票・希望は年1回、配属は複数条件（業績・人員バランス・育成計画）で決定。
- 評価の開示：管理職は「得意・不得意」「指示の型」「育成ポリシー」を事前公開。
- 副作用対策：忖度や人気投票を避けるため、KPI（品質・安全・納期）と1on1実施率などの事実で評価。
まとめ
「上司を選べる」制度は、現場の学習速度を一気に上げる可能性がある一方、運用を誤れば組織が弱るリスクも。
制度がなくても、期待値の可視化・メンターの逆指名・記録の徹底で、あなたの成長環境は自分で広げられます。――現場は人で変わる。自分の学びは自分で選ぶ。
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