はじめに
私自身、ブログの「退職から起業まで」カテゴリで様々な経験談を綴ってきましたが、現場でのハラスメント防止は働き方改革を進めるうえで欠かせないテーマです。
いまだに現場では年功序列や縦社会的な考えが根強く、若手現場監督が年上の熟練技術者に指示を出すのは簡単ではありません。
経験の浅い技術者には理解しにくい専門用語や指示口調が飛び交い、忙しいときには苛立ちを感じることもあります。この空気感は誰もが感じつつも声に出せない現実です。
ハラスメントが放置されるとスタッフのモチベーション低下や離職を招き、安全管理にも悪影響を及ぼします。
本記事では、こうした現場特有の課題にも触れつつ、若手現場監督としてすぐに実践できる防止策と働きやすい環境づくりのポイントを解説します。
1. ハラスメントの種類と現状把握
- パワーハラスメント：暴言や過度な叱責、嫌がらせ的指示による精神的苦痛。
- セクシュアルハラスメント：仕事に無関係な身体的接触や性的な発言。
- モラルハラスメント：無視や誹謗中傷など、長期的に心理的ダメージを与える行為。
- 現状把握：アンケートやヒアリングで現場の声を集め、実際にどのような言動が問題視されているかを可視化する。
2. ルールと仕組みの整備
- 就業規則の明確化：ハラスメント禁止条項を就業規則に追加し、罰則や相談窓口を明記。
- 相談窓口の設置：外部機関や社内第三者窓口を用意し、匿名でも相談できる体制を整備。
- 報告義務の徹底：上長だけでなく同僚からの通報も受け付け、迅速に対応するフローを定義。
3. コミュニケーションと職場風土の改善
- 縦社会の緩和：役職に関係なく意見を出し合える雰囲気を作り、指示を出しにくい年上技術者ともフラットに対話。
- 1on1ミーティング：定期的に個別面談を実施し、若手の悩みや不安を吸い上げる。
- 全体ミーティング：悩み共有の場として、業務報告だけでなく相互理解を深めるディスカッションを取り入れる。
- エンゲージメント施策：成果を称える表彰制度に加え、チームで協力して行うイベント等を実施し、互いに助け合う経験を通じて信頼関係を築く。
4. 教育・研修の実施
- 管理職研修：リーダー層に対してハラスメントの定義や対応手順を実践的に学ぶ研修を実施。
- 全社員研修：ハラスメント防止の基礎知識と現場事例を共有し、意識の統一を図る。
- ケーススタディ：実際の現場で起きた事例を題材にディスカッションを行い、体験的に学習。
5. モニタリングと継続的改善
- 定期アンケート：ストレスチェックと合わせて半年に一度実施し、ハラスメント状況を把握。
- フォローアップ：相談件数・解決状況を定期的に集計し、課題に応じて仕組みを見直す。
- 評価制度への反映：ハラスメント対応や職場改善への取り組みを人事評価に組み込み、管理職の意識を高める。
まとめ
縦社会的な圧力が残る現場でも、ルールや仕組み、コミュニケーションの改善を通じてハラスメントを防止し、誰もが安心して働ける環境をつくりましょう。
若手現場監督の皆さんが主体となり、働きやすさと安全性を両立させる現場風土を育んでください。
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